Die letzten fünf Jahre waren für die IT-Branche turbulent. Neben rasanten technologischen Fortschritten und bedeutenden Veränderungen der Marktdynamik haben wir die Umstellung auf Remote-Arbeit, den Aufstieg von KI und bedeutende Veränderungen in HR-Prozessen erlebt.
Und all diese Veränderungen hatten erhebliche Auswirkungen darauf, wie wir die Produktivität und das Engagement unserer Mitarbeiter:innen bewerten und verbessern:
- Remote Arbeit verwischte die Grenzen traditioneller Bürozeiten, was es schwierig machte, die Leistung basierend auf Anwesenheit und Pünktlichkeit zu beurteilen.
- Die Integration von KI verlangte von den Mitarbeiter:innen neue Fähigkeiten, die kontinuierliches Lernen und Anpassung erforderten.
- Veränderungen in den HR-Prozessen, wie der Wechsel zu flexibleren und personalisierten Ansätzen, bedeuteten neue Metriken und Strategien für die Leistungsbewertung.
Als Reaktion darauf wurde Performance Management zu einem entscheidenden Thema für Unternehmen.
Es gibt eine wachsende Debatte im HR-Bereich, ob traditionelle Leistungsbeurteilungen zugunsten von Echtzeit-Feedback abgeschafft werden sollten. Aber ist dies der beste Weg? Sind traditionelle Beurteilungen veraltet, oder haben sie im heutigen Arbeitsumfeld noch einen Wert?
In diesem Blog beantworten wir diese Frage, indem wir beide Ansätze genauer unter die Lupe nehmen. Benedict, unser Head of HR, wird unser Gespräch leiten und Einblicke in den neuen Ansatz von NETCONOMY für Performance Management geben.
Was ist Performance Management?
Performance Management ist ein umfassender, strategischer Ansatz zur kontinuierlichen Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Folglich steigert es auch die Gesamtproduktivität einer Organisation.
Performance Management umfasst:
- klare Entwicklungsziele zu setzen
- die Bemühungen der Mitarbeiter:innen zu überprüfen
- Feedback zu geben
- ihre Entwicklung durch Schulungen entlang vordefinierter Karrierepfade zu fördern
Benedict: “Performance Management bedeutet nicht, heute Ziele zu setzen, um sie morgen zu vergessen. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der sich jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin wertgeschätzt fühlt und motiviert ist, exzellente Leistungen zu erbringen.
Durch Performance Management stellen Unternehmen sicher, dass die individuellen Ziele mit den übergeordneten Zielen eines Unternehmens im Einklang stehen. Darüber hinaus fördern sie motivierte, qualifizierte und engagierte Teams.
Durch die Implementierung effektiver Performance Management-Praktiken können Organisationen die Stärken ihrer Mitarbeiter:innen besser identifizieren und nutzen, Verbesserungsbereiche ansprechen und individuellen sowie gesamten Erfolg vorantreiben.”
Benedict hob speziell die Rolle von Performance Management in der IT-Branche hervor:
“Performance Management spielt eine besonders kritische Rolle im Technologiesektor. Die schnelle Entwicklung von Technologien (und Methoden) bedeutet, dass Technologieunternehmen sowohl bei ihren Produktangeboten als auch bei ihren Talententwicklungsstrategien auf dem Laufenden bleiben müssen.
Effektives Performance Management in der IT erleichtert den schnellen Erwerb und die Anpassung von Fähigkeiten, sodass Teams nicht nur mit aktuellen Technologien vertraut sind, sondern auch auf zukünftige Fortschritte vorbereitet sind.
Darüber hinaus sind Technologieprojekte oft durch enge Fristen. In diesem Umfeld helfen klare Ziele und regelmäßiges Feedback, die Teamleistungen in Einklang zu bringen, die Produktivität zu optimieren und Innovation zu fördern – was Performance Management notwendig macht, um einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern.”
Traditionelles Performance Management vs. Kontinuierliches Feedback
Traditionell haben sich Organisationen auf Mitarbeiterleistungsbeurteilungen verlassen, allgemein bekannt als jährliche Leistungsbewertungen. Diese formalen Bewertungen dienen als entscheidender Maßstab für Beförderungs- und Gehaltsentscheidungen, indem relevante Jobkompetenzen, Leistungen und der gesamte Fortschritt (oder Stillstand) bewertet werden.
In der Praxis beinhalten solche Leistungsbeurteilungen oft ein Meeting, bei dem Mitarbeiter:innen und der jeweilige Lead Erfolge und Herausforderungen besprechen und Ziele für den kommenden Zeitraum festlegen. Dadurch haben Mitarbeiter:innen ein klares Verständnis dafür, in welchen Bereichen sie hervorragend abgeschnitten haben und in welchen Bereichen sie sich verbessern sollten.
Es gibt jedoch eine bemerkenswerte Veränderung bezüglich HR-Prozessen: der Aufstieg von kontinuierlichem Feedback. Dieser innovative Ansatz dreht sich darum, den Mitarbeiter:innen regelmäßige und schnelle Rückmeldungen über ihre Leistung, Stärken und Verbesserungsbereichen zu geben.
Im Gegensatz zum traditionellen Modell – das oft auf jährlichen oder halbjährlichen Bewertungen basiert – fokussiert kontinuierliches Feedback häufige Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter:innen, ihren Leads und weiteren Kolleg:innen.
Das manifestiert sich oft in wöchentlichen Einzelgesprächen (One-on-One’s) oder Sofortnachrichten für Lob oder konstruktive Kritik, um sicherzustellen, dass das Feedback zeitnah und umsetzbar ist.
Dieser Ansatz bietet sofortige Einblicke und Anleitungen und fördert ein dynamisches Umfeld für Wachstum und Verbesserung – ohne die Einschränkungen geplanter Überprüfungszeiträume.
Für welchen Ansatz sollten sich Unternehmen also entscheiden?
Performance Management bei NETCONOMY
Als Benedict begann, unser Performance Management System zu überarbeiten, kombinierte er Elemente aus traditionellen und modernen Ansätzen. Seine Vision war es, die Vorteile von jährlichen Leistungsbewertungen wie:
- Zielsetzung
- Identifizierung von Verbesserungspotenzialen
- Grundlage für Beförderungen und Vergütungsentscheidungen
mit den Vorteilen kontinuierlichen Feedbacks zu verbinden, das zu:
- fortlaufender Verbesserung und
- besserem Mitarbeiterengagement sowie Zufriedenheit beiträgt.
In unserem Gespräch nannte er drei Hauptgründe, warum er immer noch an jährliche Leistungsbewertungen glaubt:
- Jährliche Leistungsbewertungen bieten einen strukturierten Rahmen, der Recency-Bias minimiert und transparente Bewertungskriterien sicherstellt. Dieser strukturierte Ansatz verhindert subjektive Urteile und sorgt für Fairness in den Bewertungen.
- Die Bewertungen liefern wertvolle Einblicke in potenzielle Vorurteile aus verschiedenen Quellen, einschließlich Vorgesetzten, Kolleg:innen und Selbsteinschätzungen. Durch die Identifikation und Behebung von Vorurteilen können Organisationen gerechtere Bewertungen anstreben.
- Während kontinuierliches Feedback in der Theorie wertvoll ist, fehlt es in der Praxis oft an Konsistenz, was zu Kommunikations- und Entwicklungsdefiziten führt.
Benedict und sein Team haben einen mehrstufigen Prozess entwickelt, der die Vorteile beider Methoden kombiniert. Wie beim traditionellen Ansatz findet unser Prozess in einjährigen Intervallen statt.
Zu Beginn des Zyklus wird eine 360-Grad-Feedback-Analyse durchgeführt, und in der zweiten Hälfte eine selektive Feedback-Analyse. Dieser Prozess dient als Grundlage für individuelle Mitarbeiterbewertungen, festgelegte Entwicklungsziele sowie Beförderungen oder Rollenänderungen.
Während des gesamten Zyklus gibt es eine kontinuierliche Feedback-Schleife, in der wir die Ziele anpassen:
Werfen wir einen genaueren Blick auf die einzelnen Komponenten.
Feedback Sammlung
Mitarbeiter:innen können bis zu fünf Kolleg:innen für ihre Bewertung auswählen, wobei ein rollenbezogener Fragebogen verwendet wird. Ziel ist es, Kolleg:innen aus verschiedenen Rollen und Hierarchieebenen auszuwählen, um eine umfassende und vielfältige Beurteilung der eigenen Leistung zu erfassen. Dabei werden verschiedene Bereiche wie Zusammenarbeit, methodische Kompetenz oder Selbstmanagement abdeckt.
Zusätzlich führen die Mitarbeiter:innen eine Selbsteinschätzung durch und erhalten eine Bewertung von ihrem direkten Vorgesetzten.
Kalibrierung
In der Kalibrierungsphase kommt unser Middle Management zusammen, um ein gemeinsames Verständnis dafür zu entwickeln, wie großartige (und nicht so großartige) Leistungen aussehen und was von den verschiedenen Hierarchieebenen innerhalb der Abteilungen erwartet wird.
Dieser Schritt zielt darauf ab, individuelle Entscheidungen zu vermeiden und eine Anpassung zu schaffen, Gleichheit und Fairness im gesamten Unternehmen fördert.
Um das sicherzustellen, werden alle Leistungsbewertungen über alle Abteilungsleiter:innen hinweg kalibriert. Sollte eine Abteilung nur einen Lead haben, erfolgt die Kalibrierung mit einem relevanten Kollegen oder Kollegin auf derselben Ebene.
Bewertung
Das kalibrierte Feedback wird jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin während der Bewertungsgespräche präsentiert. Diese Meetings bieten die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Bedenken zu äußern und sich über das eigene Feedback und das der Kolleg:innen auszutauschen.
Entwicklungsziele
Das Ergebnis der vorherigen Schritte dient als Grundlage für individuelle Entwicklungsziele. Hier treffen Mitarbeiter:innen und ihre Vorgesetzten gemeinsam Entscheidungen darüber, wo sie sich weiterentwickeln müssen und wollen. Spezifische Kurse und Schulungen unterstützen diese Entwicklungsziele und müssen vor der nächsten Leistungsbewertung absolviert werden.
Kontinuierlicher Feedback Loop
Entwicklungsziele werden durch regelmäßige One-on-One’s überwacht. Während dieser Meetings erhalten die Mitarbeiter:innen kontinuierliches Feedback zu ihrem Fortschritt, und ihre Erfolge werden anerkannt.
Transparenz und kalibrierte Entscheidungen sind in unserem Ansatz zu Beförderungen und Rollenwechseln wesentlich. Vor jedem Übergang besprechen sich Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen ausführlich, um die neuen Verantwortlichkeiten und Erwartungen zu klären.
Benedict: “Durch die Mischung aus jährlichen Bewertungen und kontinuierlichem Feedback gewährleistet unser hybrides Performance Management-System Fairness und fördert kontinuierliches Wachstum. Feedback muss zeitnah und kritisch sein, nicht nur ein jährliches Ereignis, was zu einer widerstandsfähigeren und anpassungsfähigeren Organisation führt.”
Tool Support
Im Rahmen des Redesigns arbeiteten Benedict und sein Team daran, den Prozess für alle Beteiligten so effizient wie möglich zu gestalten. Die anfängliche Analyse ergab, dass einige Personen zu viel oder zu wenig Zeit für den Prozess aufwenden . Das hob was die Notwendigkeit einer Lösung hervor, die alle wesentlichen Werkzeuge bereitstellt ohne die Mitarbeiter:innen zu überlasten.
Daher haben wir ein Tool implementiert, das die Sammlung, Kategorisierung und Kalibrierung von Feedback vereinfacht und gleichzeitig als Sammlung für Notizen von Einzelgesprächen dient.
Ein herausragendes Merkmal ist das Sofort-Feedback-Feature, das Teammitgliedern ermöglicht, sich schnell und einfach gegenseitig anzuerkennen und zu loben. Die Flexibilität, die Sichtbarkeit des Feedbacks zu entscheiden – ob für die einzelne Person, Vorgesetzte oder das gesamte Unternehmen – fördert eine Kultur der Wertschätzung. Darüber hinaus ermutigt es zu Verbindungen zwischen Abteilungen, erleichtert den schnelleren Austausch von Erkenntnissen und den Aufbau persönlicher Beziehungen.
Karrierewege
Im Rahmen unseres neuen Performance Management Prozesses werden auch unsere Karrierewege überarbeitet. Diese Wege skizzieren die unterschiedlichen Erwartungen für verschiedene Rollen und Senioritätsstufen bei NETCONOMY.
Sie heben die Kompetenzen und Erfahrungen hervor, die auf verschiedenen Ebenen erforderlich sind – entscheidend für das Wachstum und die Bindung von Mitarbeiter:innen, indem sie klare Ziele und Bestrebungen bieten.
Benedict: „Hohe Leistung ohne Anleitung zu erwarten, lässt Mitarbeiter:innen im Kreis laufen. Unsere Karrierewege bieten eine Roadmap für Wachstum, die Mitarbeiter:innen dabei hilft, ihre beruflichen Ziele zu erreichen und gleichzeitig zu den strategischen Zielen von NETCONOMY beizutragen.“
Aber wie sieht das in der Praxis aus? Schauen wir uns den Karriereweg für unsere Softwareentwickler:innen an:
Unsere Softwareentwickler:innen sind in drei Stufen unterteilt. Die verwendeten Titel entsprechen den Industriestandards und erleichtern die Klassifizierung von Fähigkeiten und Erfahrungen für Außenstehende.
Beim Erreichen der Stufe 3, „Senior Software Engineer“, haben die Mitarbeiter:innen zwei Wege für weiteres Wachstum. Sie können sich entscheiden, „Softwarearchitekt“ zu werden, oder dem Trident-Modell folgen, das edie Möglichkeit bietet, sich in drei verschiedene Richtungen zu entwickeln:
- Management-Positionen
- Technische Führung
- Spezialist in einem Interessensbereich
Wenn sich jemand für eine Option innerhalb des Trident-Modells entscheidet, arbeitet er mit seinen Vorgesetzten zusammen, um einen individuellen Entwicklungsplan zu erstellen, der seine einzigartigen Wünsche, Interessen und Situationen berücksichtigt.
Wie werden Teammitglieder in verschiedene Stufen eingeteilt?
Jede Stufe hat ihre eigenen erwarteten Kompetenzen und Verantwortlichkeiten, die sich weiterentwickeln, wenn man zur nächsten Stufe fortschreitet. Wir unterscheiden zwischen Verhalten und Wissen, wobei wir hervorheben, dass diese auf unterschiedliche Weise entwickelt werden können.
Ein technischer Mitarbeiter zum Beispiel arbeitet unter anderem an User Stories. Das Verhalten, das durch die konsequente Ausführung demonstriert wird, kann durch wiederholte Praxis oder Feedback verbessert werden. Andererseits kann das erforderliche Wissen, wie man Präsentationen hält, durch Schulungen oder Workshops entwickelt werden.
Wir haben einen Schulungskatalog für unsere Mitarbeiter:innen erstellt, der es ihnen ermöglicht, spezifische Kompetenzen auf jeder Stufe zu erwerben oder zu verbessern. Darüber hinaus können unsere Teammitglieder zusätzliche Schulungskurse empfehlen, die ihren persönlichen Karriereziele entsprechen.
Benedict: „Morgen ist jetzt. Indem wir unser Team mit wesentlichen Kompetenzen ausstatten, stellen wir sicher, dass wir alle bereit sind, zukünftige Herausforderungen zu meistern und Innovationen in unserem wettbewerbsintensiven Markt voranzutreiben.“
Business Connect
Die Verbindung zwischen Business und HR ist entscheidend für die Gestaltung von Karrierewegen, die mit unseren strategischen Zielen und den Kundenbedürfnissen übereinstimmen. Durch enge Zusammenarbeit mit dem Management und den kundenorientierten Abteilungen kann unsere HR-Abteilung die Fähigkeiten und Kompetenzen identifizieren, die erforderlich sind, um organisatorische Ziele zu erreichen und die Erwartungen der Kunden zu erfüllen.
Karrierewege werden nicht nur als Entwicklungsinstrumente, sondern als strategische Instrumente gestaltet, die kritische Geschäftsherausforderungen ansprechen und Marktnachfragen antizipieren.
Diese Integration stellt sicher, dass sich Mitarbeiter:innen persönlich und beruflich weiterentwickeln, einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten und den Kunden außergewöhnlichen Mehrwert bieten.
Diese Ausrichtung fördert eine reaktionsfähige, anpassungsfähige Belegschaft, die in der Lage ist, Innovationen voranzutreiben und in einem dynamischen Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.
Abschließende Gedanken zum Performance Management
Wenn wir in die Zukunft des Performance Management blicken, streben wir nach Flexibilität, kontinuierlichem Wachstum und einem Schwerpunkt auf das menschliche Element. Die Entwicklung von einer starren, einmal jährlich stattfindenden Bewertung hin zu einem flexibleren, kontinuierlichen Dialog zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskräften ist nur der Anfang.
In dieser kommenden Ära wird Performance Management zu einem integralen Bestandteil des täglichen Lebens aller Teammitglieder, der persönliche Entwicklung nahtlos mit den Zielen der Organisation verbindet.
Unsere Vision bei NETCONOMY ist klar: einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem jeder gedeihen kann und neue Höhen der Leistung und persönlichen Zufriedenheit erreicht. Wir sind bestrebt, Performance Management weniger über das Abhaken von Kästchen und mehr über die Ermächtigung jedes Kollegen und jeder Kollegin zu gestalten, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
Durch die Integration von Strategien wie denen des NETCONOMY Social Club und der Bewältigung der einzigartigen Herausforderungen, persönliche Verbindungen in einer verteilten Belegschaft zu pflegen, streben wir danach, eine Umgebung zu schaffen, in der es beim Performance Management darum geht, sich gegenseitig zu unterstützen und stärkere Bindungen als je zuvor zu schmieden. Es geht nicht nur darum, besser zu werden; es geht darum, gemeinsam besser zu sein.
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